Valutazioni legali sulle criticità della nuova frontiera tecnologica del lavoro.

La premessa dice che il COVID-19 ha prodotto una crescita esponenziale del ricorso alla tipologia del “lavoro agile” passata da numeri intorno al mezzo milione di lettere d’incarico per Smart Working nell’anno 2019 a cifre 10 volte superiori nel corso dell’attuale 2020.

Tutto bene?

Affermativo per gli aspetti di controllo della pandemia, e per i vantaggi operativi tipici di questa metodologia di attività, che possono essere sintetizzati in una miglior gestione del proprio lavoro, con il risparmio in tempo e denaro dei trasferimenti all’ufficio, una moderna organizzazione del lavoro (per chi la sa pianificare, ovviamente), ed altro,

ma

Negativo per tutta una serie di criticità che, se non opportunamente gestite, possono portare inconvenienti anche seri.

La fretta con cui si è ricorsi al “lavoro agile” in funzione anticovid non ha certamente permesso una adeguata programmazione e pianificazione delle attività, con l’acquisizione degli strumenti opportuni, la informazione e formazione del personale, e tutto quanto serve per una corretta gestione del rapporto.

Non stiamo parlando di questioni marginali, sol che si pensi alle diverse norme coinvolte, e al loro impatto. Ecco la lista degli aspetti potenzialmente critici, non esaustiva, ma riferiti alle principali norme di riferimento:

1. Organizzazione e pianificazione del lavoro, Legge 81/2017
   1. Le “Lettere di Incarico” con la definizione della mansione, obbiettivi, modalità di svolgimento, e  le conseguenti “Informative” puntuali ed adeguatamente strutturate, anche ai fini della vigilanza e controllo dell’Azienda
   1. Produttività, criteri lo svolgimento del lavoro, premi di produzione, con la pianificazione dinamica e la verifica puntuale dell’operato dei collaboratori ecc.
   1. Nella P.A. con le conseguenze per il cittadino
2. Sicurezza e Salute sul Lavoro, D.Lvo 81/08 e norme collegate, con particolare evidenza per:
   1. La “Valutazione dei rischi” di Sicurezza e Salute
   1. Il lavoro in itinere e i pendolari
   1. L’ambiente di lavoro
3. Collegamenti, sfw, ecc. (con stress incorporato), Privacy, GDPR 679/2016, e D.Lvo 196/03 aggiornato dal D.Lvo 101/18
   1. La “Valutazione dei rischi” Privacy e il trattamento dei dati
   1. Attrezzature di lavoro, collegamenti, sicurezza dati, ecc.
   1. Risparmio carta  e toner, aspetti ambientali, consumi, ecc.
4. Contenziosi e impatto sul sistema normativo giuslavoristico
   1. Rapporto di lavoro
   1. Infortuni e malattie professionali

Ricordiamo che alla base della logica dello Smart Working vi sono tre elementi chiave:

•la revisione della leadership e del rapporto tra manager e dipendente (da controllo a fiducia);

•il ricorso a tecnologie collaborative in sostituzione ai sistemi di comunicazione rigidi;

•la riorganizzazione del layout e degli spazi di lavoro che vanno oltre le 4 mura di un ufficio.

Questo nuovo approccio pone al centro dell’organizzazione la persona, facendo convergere gli obiettivi personali e professionali con quelli aziendali, in un unico modus operandi che garantisce una maggiore produttività aziendale, richiede però un nuovo approccio anche culturale oltre che organizzativo nella pianificazione delle attività lavorative, senza la quale si produrranno solo inconvenienti e contenziosi.

E non basta che sia l’Azienda a maturare questa consapevolezza e ad organizzarsi di conseguenza, bisogna anche responsabilizzare il singolo lavoratore, renderlo proprietario del proprio lavoro, consapevole dei risultati da raggiungere, cosciente del lavoro in team e autonomo nel definire le modalità e le tempistiche di svolgimento delle attività.

In buona sostanza nel “Rapporto di lavoro dipendente” si introducono elementi e logiche del “Lavoro autonomo”, nella piena consapevolezza delle parti che si assumono, con scelta condivisa, le relative responsabilità. 

L’impianto giuridico di base resta tuttavia quello del “lavoro dipendente” con quanto ne consegue.

Qui sta il PERO’.

L’esplosione del ricorso allo Smart Working ha sicuramente generato situazioni di applicazione anomala, superficiale ed approssimativa, favorite anche dalla fluviale produzione dei discutibili DPCM governativi per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19. Abbiamo il DPCM del 1° marzo 2020 che interviene sulle modalità di accesso allo smart working, cui ha fatto seguito il Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito in Legge 24 aprile 2020, n. 27, come modificato dal D.L. n. 104/2020 (Decreto Agosto), convertito in Legge n. 126/2020, ove, all’art. 26 si stabilisce che a decorrere dal 16 ottobre e fino al 31 dicembre 2020, i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita (c.d. lavoratori fragili), nonché i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. n. 104/1992 svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto..

Anche il DPCM del 3 novembre 2020 raccomanda il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza, vedi l’art. 1,  lettera nn):

 “in ordine alle attività professionali si raccomanda che:

1) esse siano attuate anche mediante modalità di lavoro agile, ove possano essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza”;

all’art. 5 comma 3:

“Le pubbliche amministrazioni …, assicurano le percentuali più elevate possibili di lavoro agile,…”

al comma 4:

“Nelle pubbliche amministrazioni, tenuto conto dell’evolversi della situazione epidemiologica, ciascun dirigente:

a) organizza il proprio ufficio assicurando, su base giornaliera, settimanale o plurisettimanale, lo svolgimento del lavoro agile nella percentuale più elevata possibile,…”

al comma 6:

“È fortemente raccomandato l’utilizzo della modalità di lavoro agile da parte dei datori di lavoro privati, ai sensi dell’articolo 90 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni dalla legge 17 luglio 2020, n. 77…”

In questo quadro giuridico si sono generate molte situazioni gestite con soluzioni contingenti, che andranno riviste e regolarizzate non appena terminata l’emergenza COVID.

Che e come fare?

Nei prossimi articoli approfondiremo gli aspetti legali, organizzativi e gestionali legati a:

1. Organizzazione e pianificazione del lavoro, Legge 81/2017
2. Sicurezza e Salute sul Lavoro, D.Lvo 81/08 e norme collegate
3. Collegamenti, sfw, ecc. Privacy,
4. Contenziosi e impatto sul sistema normativo giuslavoristico

A presto